Ako odstrániť medzeru medzi vami a vaším tímom

Spoločnosť PwC už roky sleduje dôveru v prostredí pracoviska, no jej najnovší prieskum z roku 2024 odhaľuje ešte väčšie dôvera odpojiť medzi vedúcimi a zamestnancami ako v minulosti. Zatiaľ čo 86 % vedúcich pracovníkov tvrdí, že svojim ľuďom dôveruje, len 60 % pracovníkov cíti dôveru v ich organizácie. To znamená, že na každých 10 zamestnancov, ktorých riadite, štyria pochybujú, že im úprimne držíte chrbát.

Ak to znie alarmujúco, dávate pozor. Dôvera je základným nástrojom, ktorý dokáže udržať spoločnosť pohromade v dobrých aj zlých časoch. Keď máte vo svojej spoločnosti stabilný prúd dôvery, ste pripravení vidieť vyšší výkon a viac kreativity. Namiesto toho, aby hrali na istotu (čo vedie k hraniu na malé veci), sú zamestnanci hrdí na to, že im dôverujú dostatočne na to, aby inovovali a mysleli mimo úzkych popisov práce. S pridanou vrstvou dôvery môžu vidieť väčšiu víziu a vedia, že ich vplyv bude ocenený.

Bohužiaľ, nemôžete mávnuť čarovným prútikom a prejaviť dôveru. Dôvera nie je tovar. Nedá sa kúpiť ani predať. Musíte si to zaslúžiť, a to znamená, že potrebujete odvahu urobiť nejaké zmeny vo svojom štýle vedenia, aby ste odstránili medzery v dôvere medzi vami a vaším tímom.

Súvisiace: Silní lídri používajú tieto 4 stratégie na budovanie dôvery vo svojom pracovisku

1. Zmeňte svoj proces prijímania zamestnancov

Najprv urobte niečo, čo znie jednoducho, ale nie je: Berte nábor vážne. Čím prísnejší bude váš výberový proces na všetky pozície, tým ľahšie si vytvoríte dôveru u ľudí, ktorých ste na palube. Je mimoriadne ťažké vybudovať si dôveru s niekým, kto nie je vhodný pre vaše obchodné ciele alebo si neváži ľudí. Tým, že váš náborový proces bude robustnejší, pošlete správu, že váš tím je významný, vybraný a špeciálny. To je základ budúcej dôvery.

Ako súčasť vášho revidovaného procesu prijímania zamestnancov, zapojiť svoj tím v zážitku. Neznáme je veľkou prekážkou dôvery. Povolenie vašim ľuďom pomáhať pri rozhodovaní o nábore znižuje trenie, ktoré môže nastať, keď sa do mixu dostane „outsider“. Nechajte ich viesť skupinové a individuálne pohovory, prezerať si životopisy a zúčastňovať sa na simuláciách prijímania konečných kandidátov. Požiadajte ich o vstup. Za chvíľu zmeníte „nového človeka“ na niekoho, kto bol pozvaný do tímu podľa tím.

2. Investujte čas do budovania skutočných vzťahov

Potom, čo si niekoho najali, naštartujte svoj vzťah na budovaní dôvery. Posaďte sa a porozprávajte sa o svojich očakávaniach. Ako manažér som sa naučil klásť konkrétne otázky, aby som získal dôveru.

• Ako budeme spolupracovať?

• Ako vyzerá dôvera a rešpekt v pracovnom vzťahu?

• Čo odo mňa ako svojho šéfa očakávate?

• Ako by sme mali zvládnuť nevyhnutné rozdiely v názoroch?

Položením týchto otázok – a skutočným počúvaním odpovedí – okamžite pripravíte pôdu pre plynulé, autentické diskusie postavené na vzájomný rešpekt a pochopenie. Tiež to uľahčuje zdieľanie vašich očakávaní, ako sa prejavujú v práci.

Táto námaha sa vám na ceste vyplatí, najmä počas náročných chvíľ. V minulosti som musel nechať členov tímu odísť. Namiesto ignorovania slona v miestnosti si potom všetkých posadím. Zisťujem, ako sa cítia. Zvyčajne o takýchto veciach nikto nehovorí. Náš tím môže, pretože máme medzi sebou silné vzťahy, vďaka ktorým je jednoduchšie zmerať pulz a vypočuť si názory každého.

Súvisiace: Ako vybudovať a udržať hlboké a zmysluplné obchodné vzťahy (a prečo je to kľúč k dlhodobému úspechu)

3. Posilnite svoje vodcovské sklony

Všetci lídri sa môžu zlepšiť. Čím skôr spoznáte akékoľvek tendencie alebo návyky, ktoré vedú ostatných k tomu, že vám nedôverujú, tým skôr ich môžete zastaviť. Napríklad, je vašou prvou reakciou na problém prevziať kontrolu, mikromanažment alebo preberanie? Odmietate zdieľanie informácií, pretože stresujete tým, že vystrašíte svoj tím? Sú to pochopiteľné reakcie, ale nepodporia dôveru.

Teraz môžete povedať, že len „plníte rozkazy“ alebo že hierarchia vašej spoločnosti je militantná a štruktúrovaná. To nie je nezvyčajné, aj keď je to veľmi stará škola. Keď však držíte ľudí v nevedomosti, vyvolávate strach a neúmyselne minimalizujete potenciálne príspevky ľudí. Naopak, keď svojmu tímu zveríte pravdu, otvoríte dvere lepšej komunikácii a a vysokovýkonná kultúra. A môžete to urobiť bez ohľadu na to, čo vaša spoločnosť robí, aspoň do určitej miery.

4. Využite technológie na rast – nie zničenie – dôvery

Najnovšie technologické nástroje možno použiť na posilnenie dôvery a na zabránenie jej dôvery. Všetko závisí od toho, ako, kedy a prečo ich zavádzate a používate. Odporúčam napríklad porozprávať sa so svojím tímom skôr, ako zavediete akúkoľvek novú technológiu. Keď sa o tom najskôr porozprávate, nielenže jednostranne nútite svoj tím, aby používal technológiu, ktorú nemusia považovať za prospešné. V ideálnom prípade by technika mala každému zjednodušiť pracovné skúsenosti, nie mu sťažiť život.

Čo takto monitorovací softvér? Je to prehratý boj. Keď sledujete ľudí, hovoríte: “Nedôverujem ti” a “viac mi záleží na čase ako na výsledkoch.” Vaši zamestnanci to budú mrzieť a môžu dokonca nájsť medzery na hranie vášho monitorovacieho systému. Viem o vzdialenej pracovníčke, ktorá si strčila myš do vrecka a robila veci. Myš sa pohupovala, akoby bola pri stole, a jej šéfovia to nikdy nevedeli. Geniálny. Ak robila prácu, prečo by mala byť sledovaná ako dieťa? Nakoniec sa všetko vráti k dôvere členom vášho tímu a poskytnutiu priestoru, aby robili svoju prácu podľa očakávania.

Súvisiace: Najväčšou prekážkou, ktorej čelia vodcovia, je nedôvera. Tu je návod, ako si vybudovať dôveru vo svoj tím.

5. Prehodnoťte svoje domnienky o ľuďoch

Nemôžete robiť všetko. Nikto nemôže. Musíte počítať s ostatnými, a to znamená, že si musíte vážiť a dôverovať zamestnancom. Je v poriadku, ak by ste im neverili, že vám strážia deti, keď idete na rande. Musíte im však dôverovať, že budú hrdí na svoju prácu a po úplnom zaškolení budú vykonávať svoju prácu dobre. Kde začať? Skúste presunúť zodpovednosť na svoj tím.

Na jednom z našich workshopov si účastníčka uvedomila, že je príliš „v burine“ a nemá čas viesť. Keď sa vrátila do práce, vtiahla svoj malý tím na stretnutie. Povedala: “Toto sú veci, ktoré treba urobiť. Chcem, aby ste prišli na to, ako všetko zrealizovať. Dajte mi vedieť, čo budete odo mňa potrebovať.” V priebehu niekoľkých hodín si medzi seba rozdelili prácu na základe svojich schopností a preferencií. Odtiaľ už išlo všetko hladko. Vedúci bol prekvapený (a uľavilo sa mu), ako dobre experiment fungoval.

Môžete dôverovať svojmu tímu, ale ak nefiltrujete svoje činy cez filter dôvery, pravdepodobne vám chýba hlavný význam budovanie dôvery príležitosti. Zmenou niektorých stratégií vedenia môžete preukázať svoju neochvejnú dôveru, čo vám pomôže uvoľniť cestu, aby bola vaša dôvera opätovaná.