Som gay: O svojej sexualite som sa otvoril na pódiu na pracovnej akcii – a moja spoločnosť reagovala tým najdokonalejším spôsobom.

V duchu Pride Month a ako rozhovory okolo vyvíjajúca sa krajina Rozmanitosť na pracovisku pokračuje, považujem za kľúčové využiť tento moment ako príležitosť preskúmať, ako môžu pracoviská lepšie podporovať LGBTQ+ jednotlivci. Ako člen komunity LGBTQ+ som na vlastnej koži zažil výzvy, ktorým čelím na pracovisku. Nemôžem si pomôcť, ale zamyslím sa nad nespočetnými komentármi, ktoré som počas svojej kariéry počul – niektoré dobre mienené, iné jednoducho nerozumné –, ktoré ma viedli k myšlienke, že by bolo jednoduchšie a možno lepšie pre moju kariéru, keby som toto dodržal. časť mojej identity súkromná. Vstup do Xero však úplne zmenil moje vnímanie.

Keď uvažujem o svojej skúsenosti s coming outom, môžem s istotou povedať, že to bol skutočne jedinečný a monumentálny moment na mojej osobnej a profesionálnej ceste. Ak chcete pripraviť scénu, predstavte si 26-ročného muža, ktorý sa prezentuje na pódiu na celofiremnom podujatí a do mojej diskusie organicky vsúva citát od Beyoncé. No, presne tento scenár ma viedol k tomu, že som sa spontánne rozhodol zverejniť celú miestnosť o svojej sexualite. Toto ľahkovážne začlenenie malo niečo v zmysle: “A ak ste to ešte nevedeli, som gay.”

Od toho dňa bola podpora mojich kolegov neuveriteľná. Táto skúsenosť ma tiež naučila cennú lekciu o vplyve organizácií a ich lídrov na vytváranie prostredí, ktoré nielen podporujú autentickosť a rozdiely, ale ich aj oslavujú. V Xero som sa ocitol v jedinečnej pozícii, ktorá mi umožňuje prijať svoju sexualitu a priniesť do práce svoje plné, autentické ja. Bol som schopný dosiahnuť túto úroveň pohodlia vďaka povznášaniu pracovné prostredie a podporných jednotlivcov v našej organizácii – štandard, ktorý musia všetky spoločnosti vyskúšať a dosiahnuť.

Tým, že som prešiel touto skúsenosťou z prvej ruky, strávil som veľa času premýšľaním o tom, čo je potrebné na to, aby som skutočne kultivoval inkluzívne pracovné prostrediekde zamestnanci neuchovávajú žiadnu časť svojej identity v súkromí a cítia sa pohodlne, keď do práce prinášajú svoje skutočné ja.

Oslavujte a prijímajte rozmanitosť po celý rok

V priebehu roka vedú rôzne príležitosti k zvýšenému uznaniu rôznorodé skupiny — Február je okrem iného mesiacom čiernej histórie, marec je mesiacom histórie žien a jún je mesiacom hrdosti. Byť súčasťou organizácie, ktorá oceňuje tieto chvíle ako príležitosti na oslavu pokroku, uctenia si histórie a uznania rôznorodých jednotlivcov v rámci organizácie, je mimoriadne potešujúce.

Každý rok si počas mesiaca hrdosti pripomínam, aké dôležité je byť súčasťou organizácie, ktorá hrdo podporuje moju komunitu aj mňa. Mnohé organizácie sa zameriavajú výlučne na symbolické zmeny, ako je aktualizácia loga sociálnych médií, ktoré sú dôležité, ale úsilie by sa tam nemalo zastaviť. Pre mňa je dôležité uvedomiť si pokrok, ktorý sme dosiahli, zamyslieť sa nad oblasťami rastu a príležitostí a využiť symbolické úsilie, ako je aktualizácia loga sociálnych médií, na oslavu našich úspechov.

Tento pocit radosti a prijatia počas mesiaca hrdosti ma priviedol k zamysleniu: Čo viac môžu organizácie urobiť, aby tieto dôležité diskusie a oslavy predĺžili len na jeden mesiac v roku? Naozaj inkluzívnych pracovísk uznať hodnotu vytvárania pracovného prostredia, ktoré pravidelne sleduje a oslavuje ciele rozmanitosti a úspechy. Zatiaľ čo určené mesiace poskytujú skvelé príležitosti na ďalšiu angažovanosť a uznanie, lídri by sa mali snažiť vytvoriť kultúru na pracovisku, ktorá pravidelne oceňuje, uznáva a oslavuje rozdiely.

Ako vodca sa jedným z hlavných spôsobov, ako sa snažím modelovať toto správanie, snažím rozširovať konverzácie mimo pracovných tém vždy, keď je to možné (a vhodné). Ak chceme povzbudiť jednotlivcov, aby vniesli do práce svoje autentické ja, musíme vytvoriť priestor pre osobné rozhovory. To zahŕňa byť zraniteľný a otvorený počúvať o osobných radostiach vášho kolegu, ako sú plány na výročie svadby alebo sny do budúcnosti, okrem poskytovania príležitostí na tímové stretnutia alebo neformálne stretnutia na zdieľanie a oslavu týchto príležitostí. Živo si pamätám na moment, keď som v práci zdieľala podrobnosti o manželovi a výročí svadby a pomyslela som si, že je to normálne a povznášajúce zdieľať taký dôležitý míľnik so svojimi kolegami. To ešte viac potvrdilo moje uvažovanie o tom, že je dôležité, aby sme tieto osobné aspekty nášho života posilňovali spojenia na pracovisku.

Súvisiace: Ako môže jazyk sabotovať vašu rozmanitosť a úsilie o začlenenie

Riešenie mikroagresií na pracovisku

Ako sme videli v posledných rokoch, diverzita a inklúzia boli horúce priority na pracovisku, s veľa spoločností zvýšenú pozornosť týmto iniciatívam. Aj keď je toto zvýšené zameranie skvelým krokom k podpore inkluzívnejších pracovísk, cesta sa tam nemôže zastaviť.

Napriek dosiahnutému pokroku, pracovisko mikroagresie sú stále veľkým problémom, s takmer jedna tretina LGBTQ+ zamestnancov nahlasujúcich takéto skúsenosti. Rozpoznanie vplyvu mikroagresie, najmä na marginalizovaných komunít, je nevyhnutné z osobného aj profesionálneho hľadiska; v skutočnosti to naznačila nedávna štúdia 50 % postihnutých jedincov by zvážili odchod zo zamestnania. Ako lídri je veľmi dôležité nepovažovať iniciatívy v oblasti diverzity a inklúzie za začiarkavacie políčka alebo ciele s konečnými cieľmi – ale skôr pochopiť, že toto prostredie si bude vyžadovať dôsledné vzdelávanie a rast, aby sa dosiahla skutočná inkluzívnosť.

Efektívne riešenie mikroagresií si vyžaduje proaktívne vedenie a zodpovednosť. Organizácie musia poskytovať vzdelávacie a osvetové iniciatívy, ako sú školenia a workshopy, aby zamestnancom ukázali, ako porozumieť mikroagresii a ako jej predchádzať. Háčiky je príkladom organizácie, ktorá vyniká svojim záväzkom voči svojim zamestnancom, čiastočne demonštrovaným prostredníctvom dôsledných vzdelávacích programov zameraných na rozmanitosť a inklúziu. Nedávno spoločnosť zverejnila rámec načrtávajúci jej ciele a oblasti zamerania na diverzitu a inklúziu, ktorý zahŕňal školenia o rozmanitosti pre všetkých zamestnancov a prispôsobené programy založené na organizačných rolách. Táto iniciatíva podporila zmysluplné zmeny a pomohla podporiť inkluzívnosť celej pracovnej sily.

Vedúci organizácie musia ísť príkladom tým, že aktívne počúvajú a ak je to vhodné, zasahujú počas nepríjemných situácií, aby vzdelávali ostatných. Okrem toho je dôležité hľadať príležitosti na osobné vzdelávanie a nájsť si čas na to, aby ste sa naučili od kolegov, ako sa cítia v určitých situáciách alebo vyhláseniach. Lídri tak získajú lepší prehľad o tom, ako byť empatickejší a môžu lepšie modelovať vhodné a inkluzívne správanie.

Aj keď nemusí byť vždy možné (alebo pohodlné) priamo osloviť kolegov, ktorí používajú mikroagresiu, zvážte obhajovanie zásad alebo mechanizmov nahlasovania, ktoré zamestnancom umožnia takéto incidenty riešiť a nahlásiť. Skupiny zdrojov zamestnancov (ERG)čo sú programy vedené zamestnancami v rámci organizácií zamerané na podporu spolupatričnosti a prijatia v rámci pracovnej sily, sú tiež skvelým nástrojom na vzdelávanie a informovanie ostatných; 91 % organizácií so zavedenými ERG hovoria, že pomohli posilniť firemnú kultúru. Zvážte obhajovanie alebo ponúkanie vedenia takýchto skupín, ak ešte neexistujú, pretože slúžia ako platformy na vzájomnú podporu a učenie sa.

Súvisiace: Inkluzívnosť začína počas procesu náboru. Tu je návod, ako na to.

Zahrňte inkluzívnosť do náborových praktík

Pri hodnotení kandidátov na nové pozície je ľahké uviaznuť v známych náborové vzory ktoré sa primárne zameriavajú na vzdelanie, odbornú prax a hmatateľné súbory zručností. Toto by však nemalo byť a nemôže byť jediným hľadiskom.

Inkluzívny prenájom presahuje len najímanie ľudí z rôznych prostredí na stretnutie Z Ciele. Proces zahŕňa zníženie predsudkov, ktoré nemajú priamy vplyv na pracovný výkon, aby sa zabezpečilo spravodlivé hodnotenie všetkých kandidátov. Aby to bolo možné efektívne, organizácie by mali zvážiť prijatie krokov, ako je odstránenie mien a pôvodu z procesu podávania žiadostí, aby sa zamerali na skríning zručností alebo diverzifikáciu účastníkov pohovoru, aby sa vyhli homogénnym panelom. Tieto kroky umožňujú nielen spravodlivejší proces pohovoru, ale môžu tiež pomôcť spoločnostiam dosiahnuť a udržať si ciele DEI.

Prijatie rozmanitosti môže pomôcť podporiť inovácie a kreativitu a zároveň prilákať a udržať špičkové talenty. Mať a rôznorodá pracovná sila pomáha budovať spojenie a lojalitu, interne aj externe. Keď ste na stretnutí a nájdete si čas, aby ste sa poobzerali okolo seba, je príjemné byť v blízkosti ľudí z podobného prostredia alebo ľudí, ktorí si prešli podobnými skúsenosťami alebo výzvami ako vy. Či už je to niekto, kto vyrastal vo vašej rodnej krajine alebo z rovnakého netradičného prostredia ako vy, široká škála rôznorodých jednotlivcov, ktorí tvoria pracovnú silu, môže zamestnancom pomôcť cítiť silnejší pocit spolupatričnosti.

Aj keď organizácie v posledných rokoch nepochybne urobili značné pokroky v posilňovaní snáh a iniciatív v oblasti rozmanitosti, rovnosti a inklúzie, táto cesta sa ani zďaleka nekončí. Určite stále existuje priestor na rast a zlepšenie pri vytváraní pracovísk, ktoré nie sú len príjemné, ale skutočne posilňujúce postavenie LGBTQ+ jednotlivcov – a začína to vedením.